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中華英才網(wǎng)•大師說策•北京站(現(xiàn)場錄播)
作者:中華英才網(wǎng) 時間:2013/1/5 閱讀:529次
活動主題:契約精神VS傳統(tǒng)倫理——中國式人力資源管理的新探索

  活動時間:2008年3月21日

  活動地點:國家行政管理學(xué)院大報告廳

  主講嘉賓:北京大學(xué) 光華管理學(xué)院教授

  精彩現(xiàn)場重現(xiàn):

  
主持人:

  各位企業(yè)嘉賓,各位HR同仁們,大家早上好!

  非常歡迎在座的各位來到活動現(xiàn)場,下著雨還來這么多人,作為“大師說策”主要負責(zé)人,我覺得非常欣慰,可能正是由于在座各位積極的參與和支持,才讓我們能夠把“大師說策”活動連續(xù)舉辦了三年,而且我們還要把它繼續(xù)更好的辦下去。

  簡單做一下自我介紹,我是中華英才網(wǎng)B2B市場總監(jiān)高燕,在座很多都是老朋友了,今天非常高興再次以主持人的身份和大家共同見證2008“大師說策”活動。

  從2006年開始中華英才網(wǎng)“大師說策”活動逐漸建立了影響力,有人問每年中華英才網(wǎng)都會舉辦這樣一場近似公益的活動,你們的目的是什么?我想說中華英才網(wǎng)作為一家專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu),我們是為給企業(yè)提供專業(yè)的招聘解決方案,并一直把幫助本土企業(yè)提升人力資源管理水平作為己任,所以我們每年攜手人力資源學(xué)者和專家貢獻這樣一場論壇,我們的目的就是使“大師說策”活動成為本土企業(yè)探討人力資源的論道場,逐漸提升本土企業(yè)的人力資源管理水平。

  今年是“大師說策”的第三屆,我宣布中華英才網(wǎng)“大師說策”2008主題論壇正式開始。

  在進入大師觀點,以及ChinaHR專業(yè)觀點亮相之前,首先邀請中華英才網(wǎng)北京分公司的總經(jīng)理賀佳波先生為本次論壇致詞,掌聲有請!

賀佳波:

  各位HR行業(yè)的朋友們,大家下午好,一場春雨沒有辦法阻撓我們對知識的追求,對觀點的碰撞,以及這次交流的機會。我看到大量的HR同事們持續(xù)不斷的進入會場。

  轉(zhuǎn)眼進入2008年的春天,在這個春天,跟往常不一樣,兩會剛剛結(jié)束,正是這個會議決定我們國家命運未來的走向,并且對未來產(chǎn)生很重要的影響。

  同時2008年還有140多天,我們?nèi)珖嗣袼谂我丫玫膴W運會即將拉開帷幕。這也是我們中國,同時也是我們北京所有人所關(guān)注的,傾注了很多注意力的,非常歷史性意義的事情。

  同樣在有歷史意義的今天,我們“大師說策”經(jīng)歷了三年。過去的三年,有賴于各位HR同仁對我們中華英才網(wǎng)的支持,以及我們這個團隊的努力進取,為中華英才網(wǎng)業(yè)績和成長帶來了巨大的變化,從2005年的時候,我們開始內(nèi)部組織的變革和創(chuàng)新,2006年中華英才網(wǎng)在北京成為互聯(lián)網(wǎng)招聘行業(yè)的第一名,從市場占有率來講的。到2007年這個歷史進一步演化,我們占據(jù)了北京人力資源市場50%的份額。這個事情是我們兩年前開始決策專注于互聯(lián)網(wǎng)招聘,不再做其他的業(yè)務(wù),包括把培訓(xùn)業(yè)務(wù)摒掉,還有人力資源外包業(yè)務(wù)也摒掉。我們唯一要做的就是網(wǎng)絡(luò)招聘。

  這是我們在過去三年里面中華英才網(wǎng)和北京分公司成長的軌跡。數(shù)字能夠告訴我們,我們是如何在過去三年里面逐步達成當(dāng)前的這個市場占有率的。

  回過頭來談一下我們專注的互聯(lián)網(wǎng)招聘,我們以專業(yè)的精神去研究,如何幫助企業(yè)的HR,如何幫助企業(yè)去達成人力資源招聘這樣一件困難的事。為什么我們說人力資源招聘是困難的事呢?因為目前企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顟B(tài)下,企業(yè)高速成長,人才需求非常旺盛。但是招聘不僅僅是一個簡單的職位的發(fā)布和下載幾份簡歷,它是跟企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的,跟公司目前的管理方方面面都有聯(lián)系。為了幫助我們的客戶達成自己招聘的目標(biāo),我們從幾個維度為企業(yè)量身訂做我們的產(chǎn)品。

  從最宏觀的角度來講,越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn),在人才市場上是否具有這種競爭力,不僅僅表現(xiàn)在同行業(yè)里面是否占據(jù)這種領(lǐng)先的地位。因為人才的競爭,有時候是跨行業(yè)的。在這種狀況下,最重要的工作是什么呢?從長遠來看是如何在當(dāng)前激烈競爭的人才市場中去營造一個好的雇主品牌。

  最近幾年,我們在這方面也做了非常有力的嘗試,幫助很多企業(yè)達成這方面的目標(biāo)。

  另外一方面,人員招聘有基層、中層、高層不同層次的分布,根據(jù)這種分布,我們提供了獵頭、網(wǎng)獵,廣告,以及基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。針對校園招聘的需求,我們又有校園招聘非常強勢的一個業(yè)務(wù)模塊,為所有企業(yè)提供支撐。在這個領(lǐng)域里面,去年我們的全國市場份額占據(jù)80%到90%。很多企業(yè)也面臨一種特殊的情況,當(dāng)新的部門成立,新的項目上馬,新公司成立的時候,往往會有大批量的人才招聘需求。當(dāng)出現(xiàn)這種情況的時候,我們?nèi)肆Y源管理部門的人員能力就會受到挑戰(zhàn),因為我們?nèi)肆Y源部門都是事多人少,所以我們就有人力資源外包的解決方案,就是3S。同時針對特別崗位的招聘,我們推出了定向廣告,搜索攔截式的廣告投放業(yè)務(wù)模式,幫助企業(yè)更精準(zhǔn)的定位人才。

  在過去的三年里面,我們可以看到,在互聯(lián)網(wǎng)招聘領(lǐng)域中,幾乎所有的產(chǎn)品方面的創(chuàng)新都是由中華英才網(wǎng)來完成的。我們?yōu)槭裁茨軌蜃龅竭@一點呢?我想非常重要的一點,就是我們?nèi)后w中有一群專業(yè)的人,和在場各位一樣專業(yè)的HR,我們不斷的去研究和琢磨如何幫助我們解脫目前的這種麻煩和困境。我們通過專業(yè)的精神,專業(yè)的追求,不斷擴展我們的市場份額,擴展我們的業(yè)績。

  同時在過去的三年里面,我們也不斷在市場投放方面做了非常多的工作,這個ELEXA排名可以說明我們增長速度非??臁?br />
  我本人認(rèn)為我們打造出一支銳意進取,實力非常強的團隊。我們團隊績效產(chǎn)出超過了同行兩到三倍,而且我們做到以最專業(yè)的服務(wù)和最精準(zhǔn)到位的服務(wù)意識,為我們的企業(yè)創(chuàng)造價值。我們也有很多同事在場,他們平時跟各位交流也頗深,我認(rèn)為他們是我們中華英才網(wǎng)最優(yōu)秀的動力,也是互聯(lián)網(wǎng)招聘中最優(yōu)秀的群體。

  不管怎么樣,驕人的業(yè)績是屬于過去的,回顧過去最重要的作用就是展望未來。

  我想在未來的道路上,中華英才網(wǎng)的同仁們會一如既往的為HR行業(yè)的朋友們提供最專業(yè)的服務(wù),我們也會用最認(rèn)真、最真誠的態(tài)度去幫助各位。也希望各位相信,中華英才網(wǎng)的團隊是最好的,最優(yōu)秀的。

  在最后我預(yù)祝各位今天能夠享受一份饕餮大餐,能夠在百忙之中抽出如此寶貴的時間一起去經(jīng)歷思想的碰撞和智慧的匯集,謝謝各位。

主持人:

  謝謝賀佳波。

  相信通過剛才的介紹,大家對中華英才網(wǎng)有更深入的了解,也能了解到中華英才網(wǎng)有專業(yè)的矢志不渝的追求。

  下面我們進入到“大師說策”活動的第一個議程,請看大屏幕。

  (播放AV)

  讓我們大家一起分享HR焦點。在新的年份里面,在中國企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域,我們還有更多的問題和挑戰(zhàn)要面對,到底你們都有哪些問題困擾著你們,各位都有怎樣的深入的思考呢?

  接下來我們請到斗山機械工程機械有限公司李寧一部長來分享他的HR焦點,掌聲有請!

李寧一:

  早上好,我是斗山機械工程有限公司,我叫李寧一,大家對斗山熟悉嗎?斗山意味著一斗兩斗,點點滴滴,不斷的積累,變得像山一樣宏大,其實它的寓意很深。

  斗山在韓國排第十,這是06年的資料,在07年的時候斗山做了一個大買賣,如果有07年最新的資料,這個排名會有一些變化。不管怎樣,從資產(chǎn)來看,斗山排第十,從市值里看,斗山排第七。市值超過資產(chǎn)的企業(yè)在韓國有兩個,一個是三星,一個是斗山,這證明人們對斗山的信心很足。它其中有兩公司,一個是重工業(yè),一個是工程機械。重工業(yè)方面,海水淡水化工業(yè)占世界第一,我們的主要客戶在中東。工程機械方面,HRSG世界第一,另外在酒類、服裝等領(lǐng)域,像廣告、融資租賃方面都有投資。而且大家所熟悉的肯德基和漢堡王在韓國都是由斗山經(jīng)營。斗山有33個子公司,50分部,1117個銷售商和33制造工廠,是一個國際化的公司。

  斗山現(xiàn)在成為國際上的經(jīng)濟學(xué)家研究的對象,斗山讓學(xué)者感興趣的是兩點,一個是它成功的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,一個是它迅速崛起的全球化。

  大家知道韓國的經(jīng)濟危機是什么時候爆發(fā)的?1997年,而斗山的產(chǎn)業(yè)調(diào)整是在1996年,這一年的差距就是天壤之別。在全球化方面,斗山從2000年開始做了很多得成功的兼并和收購。斗山之所以成功,有這樣的位置,背后的根源是什么?我想就是斗山的人事系統(tǒng)。我們斗山的人力資源系統(tǒng)是什么樣的?我們有一個戰(zhàn)略叫復(fù)G戰(zhàn)略,一個G是事業(yè)的成長,一個G是人的成長,通過人才的發(fā)展達到事業(yè)的成長,通過事業(yè)的發(fā)展,達到人才的培養(yǎng)。

  通常情況下企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略來自CEO的頭腦,由CEO掌控。因為CEO對HR方面不是專業(yè),經(jīng)常委托HR部門去做。我們斗山對人的關(guān)注,不是憑空掉下來了。斗山是1896年成立的,有120年的歷史。

  我們有復(fù)G好的概念,怎么去實施呢?我們看這個圖表。左邊是BCM的評價,斗山的能力模型,用來評價員工能力和價值,就是對這個員工未來發(fā)展?jié)摿ψ鲈u價。這個評價的結(jié)果是跟他的年薪掛鉤的。右邊是目標(biāo)管理,它是跟員工績效工資、獎金掛鉤的。上邊我們有戰(zhàn)略會議,在年底的時候,我們要對第二年的戰(zhàn)略進行規(guī)劃,戰(zhàn)略出來以后,為了實施這樣一個戰(zhàn)略所必需的核心崗位,中間有一個討論人的戰(zhàn)略會議,我們年底的時候,我們把所有的信息匯集到戰(zhàn)略會議環(huán)節(jié)討論,包括對目標(biāo)管理,包括能力模型,我們要選出核心人才,然后重新分配他們。然后制定出對這些核心人才的培訓(xùn)辦法,培養(yǎng)的計劃。而這種培訓(xùn)的計劃也是雙向的,是由本人先制訂出自己的培養(yǎng)計劃,提交給上司。上司根據(jù)組織的要求和個人的特性,雙向溝通之后再確定你的切實可行的發(fā)展計劃,然后去實施。

  在戰(zhàn)略會議開始的時候,所有人都要手里工作放一放,專心致志討論和研究人的問題,不管你職位有多高,有多忙,在特定的時間里面,你只考慮人的問題。而一個集團公司在實際運行過程中能做到這一點,相當(dāng)不容易。這就是斗山集團選擇核心人才的核心戰(zhàn)略。

  斗山2007年做了一個大買賣,2007年我們用47億美元收購了美國的英格索藍三個事業(yè)部門,是斗山歷史上最大的一次海外并購。結(jié)果是在工程機械行業(yè)里面,斗山以前是17位,英格索蘭是14位,現(xiàn)在兩家合并以后是世界第7。這樣一個迅速的擴張和全球化,就給HR帶來很多的課題。首先是韓方員工和中方員工之間的文化差異。韓方員工覺得中方的管理者缺乏責(zé)任感。但是中方管理者認(rèn)為韓方太刻薄,權(quán)力等級的觀念。大家看韓劇里面,它里面反映出上下級的區(qū)別是非常大的。我們把這種權(quán)力帶來的等級觀念叫等級差異。另外還有社會角色的定位,男性工作,女性持家的現(xiàn)象,會帶來男女不平等,他們也會把觀念帶到廠里面。集體主義和個人主義,韓國人喜歡用集體保護個人,中國人個人主義相對比較高。這就差生了很大差異。

  我們?nèi)ツ陮嵤┝四晷街?,但有一點點的擔(dān)憂,因為有可能出來新員工超過老員工,下級超過上級工資的情況,我們擔(dān)心這種情況出現(xiàn),企業(yè)內(nèi)部會出現(xiàn)不平衡的問題。而實際給80名中層管理以上人員實施年薪制以后,他們怎么說呢?等待年薪制已經(jīng)很久了,這樣可以提升大家的積極性。大家可以借鑒我們的辦法,實施差別化的年薪制。

  去年實施績效考核,考核的時候,大部分部門KPI考核都是100分以上,怎么出現(xiàn)這樣的情況呢?就是年初制訂KPI的時候不嚴(yán)謹(jǐn)。怎么辦?有人說HR審核,我們都審了兩次,而且從外國特別招聘專業(yè)的咨詢師審核KPI。但是HR不可能懂得每個部門的業(yè)務(wù),怎么辦?我跟老總講,之所以就是這樣的結(jié)果,就是年初KPI制定的不嚴(yán)謹(jǐn)。怎么辦?我把這些KPI放在你桌子上,你是CEO,你審。如果績效考核沒有公正、客觀的評價體系,你就不可能完成,如果沒有公正的、客觀的評價體系,員工怎么能服呢?

  斗山需要全球化的人才,全球化人才的吸引和保留也是一個課題。我到現(xiàn)在對全球化人才的概念都不敢下定義,什么樣的人才才是全球化的人才,全球化的人才應(yīng)該具備什么樣的條件?這些全球化的人才都在哪里?我在中華英才網(wǎng)登一個斗山需要全球化的人才,人才就會過來了嗎?他具備了這樣的條件,我們怎么簽約,我們怎么留住他,給他提供海外留學(xué)的機會?這都是課題。

  來這個論壇之前,我給HR部門召開一個會議,什么是人才,其中有一個員工叫KP,他說叫適合公司發(fā)展的才叫人才,我一聽覺得KP是一個高人。他說適合公司發(fā)展的人怎樣理解?我是這樣理解,我給他適當(dāng)?shù)男匠?,他理解斗山的文化,認(rèn)同斗山的價值觀,而且為了實現(xiàn)斗山的戰(zhàn)略目標(biāo)鞠躬盡瘁的工作,是不是這樣的人才?這種人才有嗎?我想跟他說這種人除了我還有誰。我們經(jīng)常說人才真的很難找,是企業(yè)的瓶頸,每個企業(yè)都面臨這樣的問題。

  最近經(jīng)常提到新生代的問題,80后是一個棘手的問題嗎?他們注重個性的發(fā)揮,注重個人價值的體現(xiàn),離職率非常高。我認(rèn)為80后問題不是問題,起碼我想這樣做,我想充分利用他們的這種活力沖擊老員工,而80后最需要的是真心關(guān)心他們。需要雙向不斷的溝通,給他們指導(dǎo),給他們反饋。

  斗山怎么做的?我們在全球法人里面,對生活文化,生活方式,我可以尊重地區(qū)的差異,而業(yè)務(wù)程序,System,報告的方式,我們所追求共同的價值,這些優(yōu)秀的企業(yè)文化要在全世界法人里面通用,我們已經(jīng)這樣做了。

  斗山對員工,通過全球化的努力提供個人發(fā)展的機會,通過斗山的成長得到個人的成功。

  斗山對社會,我們想做的是感恩中國,感動如一。我們已經(jīng)在中國設(shè)立18所希望小學(xué),而且以后每年以3個希望小學(xué)的速度在增加。

  最后我想說我不是HR的專家,也沒有HR背景。在一個特定的歷史時期,斗山賦予我這樣一個職責(zé),近兩年的工作讓我感受頗深,有人問我HR是什么?我認(rèn)為HR,人力資源工作就是溝通,有人問我HR怎么做好?我說把人裝在心里,就這么簡單。

主持人:

  作為人力資源管理的系統(tǒng),我們探索剛剛起步,所以更希望來自大師觀點的指導(dǎo)。

  下面進入下一個議題,讓我們共同分享大師觀點。

  人力資源管理是源自西方管理科學(xué),從上個世紀(jì)開始我們就在探討適合中國企業(yè)的人力資源管理模式,實踐也給我們提出了很多的命題,比如說剛才李部長給我們講的。在座的企業(yè)人力資源管理實踐者會發(fā)現(xiàn),今天什么樣的人才是全球化的人才,對80后的員工是怎么樣的?我們這個焦點就是如何通過契約精神和傳統(tǒng)倫理的結(jié)合探討符合中國企業(yè)的人力資源管理模式。

  下面我們請香港大學(xué)社會心理學(xué)博士,北京大學(xué)光華管理學(xué)院副教授、北京大學(xué)博士生導(dǎo)師張志學(xué)教授為我們講課。

張志學(xué):

  各位人力資源界的朋友,很高興在這兒和大家交流。

  幾年前我們北大光華管理學(xué)院人力資源與組織行為系教員一起開會商定把名字改掉了,叫組織管理系。原因是人力資源工作者如果僅僅是對人才選、留、育、用很熟悉,但沒有把人力資源放在一個組織的架構(gòu),以及配合組織戰(zhàn)略實施的角度來理解,這個人力資源工作者可能20多歲進到人力資源管理部門是一個支援,20年后也不會發(fā)展很好,所以就改為組織管理系。

  我為什么講這一點呢?因為西方人力資源管理體系,或者我們說的人事管理體系,是建立在西方管理人和組織管理發(fā)展脈絡(luò),在西方工業(yè)化進化當(dāng)中,人們在企業(yè)當(dāng)中有什么樣的行為長期研究的結(jié)果。今天我們?yōu)槭裁凑勥@個東西呢?因為我們要了解人力資源管理體系背后的邏輯的時候,我們會發(fā)現(xiàn),我們所面臨的情景很可能與我們學(xué)科體系原來的基礎(chǔ)有一些不一樣的地方。所以今天我想談一談契約精神和傳統(tǒng)倫理對我們組織管理當(dāng)中的人員管理有什么啟發(fā)。

  首先我們看到所有的組織有共同的要素,共同的難點。歷史上所有的企業(yè)都致力于解決這些難題。我們看到西方上百年的發(fā)展過程當(dāng)中,它所積累一些理論和實踐對解決組織難題很有效。這里面我們進一步就引出西方組織當(dāng)中的契約精神和傳統(tǒng)倫理。可是這些東西在中國具備嗎?雖然過去的十年,中國社會取得了前所未有的進步,包括人的觀念發(fā)生的變化。但是這一變化也給今天造成了沖擊,剛才斗山的李部長所講的新生代的員工是過去三年以來,在中國討論的很多的,我想今天結(jié)合我自己的研究來看看新生代員工的特點與優(yōu)勢。我認(rèn)為新生代員工不是一個問題,甚至比以往的中國人要更容易塑造,而且更容易成為支持中國下一步騰飛的動力。

  我們來看一看,當(dāng)我們談到組織的時候,你會說到所有的組織,但提到組織的一定會想到這個組織當(dāng)初為什么會建立,或者一個已經(jīng)建立的組織,斗山講的戰(zhàn)略以及目標(biāo)、目的等等都是一個東西,就是所有的組織當(dāng)初成立的時候,是有一個自己明確的目的或者目標(biāo)的。你在成立的過程中,組織發(fā)展過程中,你要根據(jù)外界不斷變化的條件來修改自己的目標(biāo),這個東西往往是以戰(zhàn)略、使命、愿景的為準(zhǔn)的,最終就是一個目標(biāo)。這不是我們平常講的目標(biāo)管理,它是具體的,也是獨特的。我們同一個行業(yè)當(dāng)中,所有的企業(yè)跟別人沒有區(qū)別,不可能造就你公司里面的人對你組織的認(rèn)同,因為我這個企業(yè)和同行業(yè)其他企業(yè)沒有什么區(qū)別,所以它應(yīng)當(dāng)是具體的,獨特的。 另外最重要是共享的。在組織里面所有人應(yīng)該對待目標(biāo)像百鳥朝鳳一樣,把自己的目標(biāo)定在企業(yè)目標(biāo)上來。
來源:中華英才網(wǎng)
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