企業(yè)靠什么競爭？——人才。如何吸引和留住優(yōu)秀的人才？是每個企業(yè)關心和頭痛的問題。在所有人都在想法設法營銷自己的產(chǎn)品自己的公司自己的品牌時，是否也應該思考一下營銷自己公司的內(nèi)部，營銷自己公司所能提供給人才的各項軟件硬件設施和報酬。

　　人才選擇雇主的過程和顧客購買產(chǎn)品一樣，顧客用自己的時間、金錢、精力來交換產(chǎn)品的性能、使用功能。而人才是用自己的勞動、時間、精力來交換公司工作環(huán)境、培訓機會以及薪水等。把我們的員工看成顧客，把我們給員工所提供的各種“報酬”看成商品，那么如何營銷自己的這個商品來吸引人才購買，這個問題也就應運而生。

　　我們花費各種成本來營銷自己公司的產(chǎn)品和服務，讓顧客購買，保持顧客的忠誠度，換個角度也要花費一定的成本并且結(jié)合各種制度、企業(yè)文化和工作理念來營銷自己公司的工作或者崗位，讓人才選擇你而不是別人。真正的競爭是人才的競爭，不僅如此我們的員工才是公司的衣食父母。

　　可是現(xiàn)實人才是如何吸引的呢？簡單的從招聘來看吧。各個公司在招聘的過程中提供給求職者的信息很少一般是公司簡介、企業(yè)文化、工作職責、培訓、對求職者的要求等等。而對于一些比較更貼近求職者的信息則沒有充分的表達出來。如上班時間、工作氛圍、工作環(huán)境、職工活動、薪資水平等就沒有闡述或者輕描淡寫。這就好比在向顧客銷售產(chǎn)品時告訴它產(chǎn)品的外觀、體積、材料而對于一些實際的產(chǎn)品性能則沒有告訴一樣。

　　Google為什么那么吸引人，因為它的工作環(huán)境自由輕松和在家里一樣?？墒侨绻鹓oogle不將這種氛圍宣揚出去，除了它的員工有誰會知道？可是同為互聯(lián)網(wǎng)搜索的百度雖然它的內(nèi)部工作環(huán)境薪水等也比較好，但是卻沒有google的知名度高，所以向往google的人才會比百度多。我們可以看到李開復在中國高校的演講是如何的側(cè)面宣傳google，所以很多高校的畢業(yè)生如果沒有特別偏好，在相同條件下會選擇google,如果不行，可能再通過網(wǎng)絡或者人脈來了解各個公司的一些工作情況。

　　如果你的公司有足夠的優(yōu)勢和競爭力來吸引人才，那么一定要將這種優(yōu)勢向營銷產(chǎn)品一樣營銷出去，讓你的目標員工不僅知道你的產(chǎn)品同樣知道你的公司內(nèi)部是如何工作的，薪水福利如何，不要怕被別人知道。如果你有優(yōu)勢更多的人知道就有更多的優(yōu)秀的人才希望用它的能力向你交換。讓你的內(nèi)部透明化，把這種優(yōu)勢經(jīng)營成品牌。

　　如果你的公司對于人才沒有吸引力，那么作為一個管理著你應該檢討一下，在追求利潤的同時，是否更應該考慮一下公司的長遠發(fā)展和長遠競爭。員工才是公司的衣食父母，員工才是上帝，沒有優(yōu)秀的員工所有的事情都不可能發(fā)生。更為可怕的事，由于你的內(nèi)部沒有透明，一旦員工進入你的公司，如果現(xiàn)實與其期望的相差太遠就會有上當受騙的感覺。帶著這種心理陰影，他會在你的公司長久的工作嗎？

　　在產(chǎn)品信息越來越透明化的市場中，我們公司的和員工相關的一些信息也應該透明也應該營銷。只有這樣，優(yōu)秀的公司能夠吸引優(yōu)秀的人才，沒有競爭力的公司會尋求改進。這是公司在人力資源方面的競爭，這種競爭有助于整個市場人力資源管理水平的提高。而同時，優(yōu)秀的公司選擇了優(yōu)秀的人，能力差一點的個人也需要不斷提高自己來應對個人之間的競爭，因此整個市場的人力資源素質(zhì)也會不斷提高。

　　這樣公司與個人實現(xiàn)信息的雙向透明，競爭更加激烈，公司和個人的發(fā)展也會加快。
如果你的公司的薪水比其他公司高大膽的告訴求職者，不要再用“面談”這個字眼，因為優(yōu)秀的人也會因此而選擇別的公司。你的優(yōu)勢就應該營銷出去，讓真正的人才用它的能力來和你交換，如果你的優(yōu)勢足夠好，忠誠度也就有了。而不單是企業(yè)文化企業(yè)價值觀的事情。

　　透明你的內(nèi)部，營銷你的人力資源管理，讓優(yōu)秀的人選擇你，你的公司必將獲得最大的競爭優(yōu)勢。

　　人力資源管理的營銷不應該簡單了事，要像營銷產(chǎn)品一樣去細心規(guī)劃?？梢杂?P來做。

　　產(chǎn)品;就是要全面規(guī)劃和改進你的人力資源管理的現(xiàn)狀，在與員工相關的各個方面從員工角度出發(fā)來考慮。工作時間、工作氛圍、工作環(huán)境、薪資水平、員工活動、福利待遇、培訓機會等等，用設計產(chǎn)品思維來設計你的人力資源管理。好的產(chǎn)品是可以經(jīng)營成為品牌的，是能吸引人才的。所以好好的設計你的產(chǎn)品，從你的顧客——員工或者潛在員工的角度來考慮。

　　價格；可以簡單一點的理解員工用它的能力和勞動來和你換取多少錢，人要生存就必須有錢，所以雖然“錢”這個字比較刺眼，還是要認真的考慮。如果相同的勞動，別的公司的報酬比你的高一大截，那么很少人會選擇你。可是如果你的價格比較公道或者有競爭力，那就應該把價格標出去，這是你的競爭策略。

　　渠道；有了好的產(chǎn)品，如何讓別人簡單的獲取你的產(chǎn)品，通過什么渠道來營銷你的產(chǎn)品呢？——大學。雖然現(xiàn)在的大學生素質(zhì)在降低，但瑕不掩瑜。大學生仍將是以后或者說永遠是高素質(zhì)人才的雛形。而人一生中年輕時形成的偏好將影響自己的一生，即使不是每個學生都會成為你的員工，但在校園期間把你的品牌深入他們的心中絕對不是一件壞事。因為在校期間的好感他會在以后的時間里記住你，相同的條件下也會選擇他熟悉的公司。

　　促銷；好的產(chǎn)品如何才能讓人知道？現(xiàn)實中最好的傳播途徑有兩個網(wǎng)絡和口碑。沒有一個求職者在他選擇公司時不上網(wǎng)查查關于公司的一些情況，同時網(wǎng)絡的低成本和廣泛性也能讓更多的人以低成本了解到公司的人力資源管理情況?？诒?，關心員工的公司，他的員工必定是關心公司的。他會把這種關心以最有說服力的方式宣傳出去，他的朋友、他的校友、甚至陌生人都會受到影響。同理如果不關心員工，員工也會把這種不關心以“最有效”的方式宣傳出去，隨便到網(wǎng)上論壇找找關于海爾、沃爾瑪?shù)男@招聘問題，可以發(fā)現(xiàn)幾乎所有的在那里工作過的員工或者實習生會告訴自己的學弟學妹不要應聘，揭漏種種“內(nèi)幕”。只是一種不透明內(nèi)部的惡果，更是沒有很好的設計“人力資源管理”這個產(chǎn)品的惡果。如果說這些公司對于剛進的畢業(yè)生是足夠關懷的，并且將這種關懷透明化，讓外界都知道，我像這樣的話即使出現(xiàn)了也是沒有影響的。